互联网人才的尴尬 互联网产业的悲哀(一)

一个产业从盈利点的诞生到产业链的形成，直至良性循环、健康发展，最终使整个产业体现其社会价值和历史意义。虽然受着政策支持、资金导入、经济氛围、竞争机制等要因影响，但“人才”才是决定着产业未来发展前景的核心和关键。不论是从唯物主义还是从辩证主义来讲，人都是一切生产力的“源动力”。可以说没有张朝阳、丁磊、马化腾、李彦宏等大鳄，就没有中国互联网今天的百花齐放；没有马云、陈年等领军人，就没有中国电子商务现在的火爆繁荣。

作者所志国认为在国内百万互联网从业者中，虽然许多人今天仍然是默默无闻，但正因为有了他们的艰苦奋斗和流汗流泪，才将一个个新兴的互联网模式、互联网公司、互联网项目推向辉煌。互联网的大公司、小网站正是因为有了这些默默无闻的精英们，才促进了互联网产业的蓬勃发展。

全国的互联网企业都在努力的引进人才、管理人才、激励人才，也都高举双手齐唱着“以人为本”。营销、管理、市场、策划等领域的专业人才，更是倍受企业的青睐。然而作者在和众多互联网圈内的朋友们闲聊时，发现虽然大多数人在互联网都工作多年、经验丰富、能力不俗，但在求职过程中有着惊人的相似之处，那就是都有着无奈、尴尬甚至是愤慨：

五种常见的灰色面试风格：

    第一种  狂妄自大型

虽然求职者面试的是高管，但招聘企业也只派出一名刚毕业的人力助理或前台行政，上来就问：“你有什么优势？有什么劣势？如果你担任我们公司这个职务，你打算怎么做？”此时不禁让人怀疑，是否老板已经规定了固定答案，凡是答案不符合的一律定为不合格。否则，只能说明企业的人力资源，确实没有找到自己真正的职责和位置。因为当面试者真的高谈阔论营销的战略、战术，无法想像HR真的能听懂或者听出其中真味！而当求职者提出了营销策略和实施细节的时候，作为一个刚接触互联网或者营销没多久的新人，又如何品头论足呢？

如果面对的是一名经验丰富的专业人士，相信大多数人都愿意接受他的建议甚至是批评。可是一个连营销是什么都没弄清的新人，就能对那些做了多年本职工作的精英们指手化脚，只能说这是互联网企业所有求职者的“悲哀”！

这种网站通常二、三个月都招不到公司急需的人，HR向领导汇报的原因就是，最近的职业经理人能力和素质都太差。而企业的决策人，可以连市场、运营此类的核心职务，都由一名助理人力来对他们的职业技能把关。可见，他对人才的渴望度低于10%。也就是说，这个职务，企业三五年内不着急招人。

第二种  莫名其妙型

一进屋屁股没坐稳，一张表夹着杀气迎面飞来。明明有简历也必须再填一份“面试登记表”，有的公司竟然把表设计成反正面四页。仔细一看，需要填的还是简历上的内容，也许不这样做，就不能体现互联网公司的严谨而认真的面试流程。来公司求职的人不论资历高低，当然只有老老实实的不厌其烦的填写。先把面试者的激情，无形中抹杀三分。然后继续拿出试卷，让求职者答题。再把面试者的激情继续抹杀七分，弄得天昏地暗。填完卷后，二话不说就请求职者回家等到通知。

让人不禁怀疑，难道这类公司的招聘流程是采用了大学扩招的流程？不看言谈举止、不看经验素质，先看看书本知识是否扎实。无法想像笔试一百分的人，是否就可以直接接任公司的总经理了？而且很多问题，也不知道是从哪本书上抄下来的，让人不知所谓。有位朋友曾笑谈：“在互联网做了十年营销策划，大小案例也做了上百个。去一家公司面试的时候，有几道题市场营销题竟然看不懂，更不要说解答了，也许是我智商有问题了吧？”只能说是真的很“悲哀”。

    第三种  笑里藏刀型

不管求职者的行业背景和工作经历，更不管公司的实际要求，可以闭一只眼挑简历，仿佛只为了把求职者请到公司。这类HR打电话时，直接就会说：“您非常符合我公司的招聘要求，老总希望与您面谈。”穿胡同，过小区，好不容易找到公司。负责招聘的人会说：“不好意思，老板开会去了，咱们先聊。”当面试者刚把自己的经历介绍完，对方什么都不会再问。只是满脸微笑：“不好意思，您的经验和我们要求的职位差的太多，希望有机会再合作。”

这种互联网公司文化令人不解，完全不把示职者的时间和精力当回事。而负责招聘的人员，会沾沾自喜今天又收了一大堆的简历，又面试了一大堆的人。当然了，没有合适的人，是因为求职者的能力和水平都有问题，不符合公司要求，只能说这样的公司未来发展也会非常“悲哀”。

第四种  连蒙带骗型

明明看到求职者是多年高管经验并且要求薪酬较高，但网站HR可以完全无视薪酬，把求职者先“请”到公司再说。有位仁兄已经做了六年的互联网运营总监，月薪已经超过2万。2008年底他去了北京一家较出名做SEO优化的公司，面试网络广告联盟总监。但他遇上了史上最“善良”的一位副总，聊了不以十分钟，就说很欣赏他的经历、才能和资源，问他愿不愿意来公司从底层的业务员做起，来证明自己的实力。

仁兄满面愕然、头晕脑涨，无法理解对方通过猎头四次电话约他到此面试的意义？就算是微软公司，也不至于把有多年营销经验的高管请过来当业务员。但无论如何，这位“心比天大”的公司副总，代表着该公司的企业文化，也意味着这家公司的人才们注定“悲哀”。

第五种 无精打采型

从面试者一进屋开始，网站负责招聘的“领导”的脸就始终阴沉着，也不知道是谁欠谁的钱。总之，会对所有求职者不苟言笑，给予严冬般的冷酷。然后面试者会接受全面、细致、具体、认真的询问，主要是围绕曾就业公司的离职原因。而且是深挖力掘、恨地无环、恨天无梯，真是连哄带骗，连蒙带吓，更有甚者会用上心理暗示，一定得让求职者亲口说出由于能力问题，在所有工作过的公司都是被开除的。

这样，负责招聘的“领导”的内心才可能得到稍许的释怀，板着的脸才能有丝许冷笑。这种网站，怎么看都不像是在招聘人，而是为了在寻找机会解雇人。已经不知道是企业还是员工“悲哀”了。

当然互联网中也有很多求贤若渴的企业，负责面试的HR态度谦和有礼，交流内容简洁干脆，不管面试什么职务，都能由相关决策人进行面试。且尽量当天决断，不让面试者再多跑一趟，在职业技能和就业资质的两部分，一定由相关负责人分开而明确的询问。

本人也有幸担任电子商务网站的运营，也曾组建过团队，所以我对任何网站的招聘机制、负责招聘的HR们没有丝毫偏见，更不对互联网的伟大前途有丝毫怀疑。事物在发展过程中必然是有“矛”也有“盾，只想说明人才是所有企业真正的核心竞争力，没有了人才，一切模式、一切项目皆为空谈。还请大家在招聘和面试中，互相多一份尊重，多一份感恩。

将在本文的第（二）篇和第（三）篇中，继续写出一些朋友的面试经历，以供参考。